Contratar alguém para o time é uma das tarefas mais estratégicas e importantes que qualquer líder ou gestor deve fazer. Porém, a maioria ainda não sabe como melhorar suas entrevistas e extrair o máximo do candidato. Muitos se apoiam no “feeling” na hora de tomar uma decisão, ou se o “santo bateu”.
Deixe-me sugerir um framework que funciona para mim e pode melhorar suas entrevistas consideravelmente:
1. Se preparar
É muito comum ver gestores entrar em entrevistas sem o mínimo de preparo. Sem ler o CV do candidato, sem entender o contexto do processo de seleção, sem saber ao menos que competências avaliar.
Investir tempo no preparo pré-entrevista é primordial para uma boa seleção.
Assim como o candidato deve se preparar estudando e buscando o máximo de informações sobre a empresa antes da entrevista, o gestor deveria fazer o mesmo a respeito dos candidatos.
Leia o CV, veja o perfil no Linkedin, fique atento as recomendações que essa pessoa recebeu, busque contatos em comum que possam dar uma visão rápida sobre o candidato, fale com o recrutador para entender porque ele selecionou aquelas pessoas.
Tenha uma lista da principais competências que devem ser avaliadas.
Tenha uma estrutura, um plano, de como você quer conduzir a entrevista.
2. Fazer as perguntas certas
Perguntas são o conduíte que nos levam ao conhecimento. As perguntas certas podem nos levar a melhores informações, que nos levam a excelentes decisões.
Não improvise na entrevista. O tempo que você e o candidato investiram para esse encontro é valioso demais para ser desperdiçado.
Tenha um deck de perguntas relevantes que sejam capazes de desbloquear todas as informações que você precisa saber para tomar uma decisão informada.
Você precisa determinar se aquela pessoa tem as habilidades que você busca agora, se ela é capaz de desenvolver habilidades que você precisará no futuro e se ela é um bom fit para o seu time.
Esqueça perguntas clichês como: Por que você saiu da última empresa? Por que ficou pouco tempo? Por que devo te contratar?
Existem outras etapas do processo e outras pessoas que podem levantar essas informações.
Foque em perguntas abertas. Pense que a entrevista é uma conversa e que você quer saber como o candidato pensa sobre determinados assuntos. A paixão com que o candidato fala sobre um tema, a estrutura do raciocínio, a capacidade de explicar coisas complexas de maneiras simples, a habilidade de resolver problemas e a percepção de como as métricas e processos ajudam a determinar o sucesso de um projeto são indicativos melhores se aquela pessoa conseguirá performar na função.
Um ótimo jeito de começar uma pergunta aberta é: Fale para mim sobre ____
3. Ouvir com atenção
A entrevista não é o momento do candidato saber o que você pensa e sim o contrário.
Muitos gestores falam mais do que o entrevistado e saem achando que foi uma ótima entrevista. Claro, eles acabaram de entrevistar a si mesmos e eles se acham geniais.
Outro grande erro é se deixar distrair com outros assuntos. Desligue o celular, feche o e-mail, feche a porta para ninguém entrar, etc. Respeite o tempo e energia que o outro dedicou para estar na sua frente. Esteja presente, 100% focado.
Ouça com atenção o que a pessoa na sua frente tem a dizer. Entenda como ela pensa, reage, suas conquistas, seus fracassos, aprendizados, sonhos, etc.
Pergunte bastante, mas escute as respostas.
Quanto mais você conseguir coletar, mais informada será a sua decisão.
4. Faça Anotações
Não anote tudo o que o candidato está falando. Se atenha aquilo que é principal e o que te chama atenção.
Gosto de criar mapas mentais, através de rabiscos, flechas, bullets points, sublinhando, etc., para me ajudar a lembrar do que foi discutido durante a entrevista.
Anote os dados de alguma métrica importante que tenha sido mencionada, o nome do projeto liderado ou implementado, razões para algumas inconsistências no CV, competências que ficam claramente evidenciadas, entre outras.
Ao final tenha claro e anotado, no próprio CV, as respostas para as seguintes perguntas:
- Quais competências identifiquei?
- O que eu gostei nesse candidato?
- O que eu não gostei?
- O que ainda tenho dúvidas?
Isso não só te ajudará a lembrar, mas também a preparar os próximos passos da seleção. Alguém vai entrevistar depois de você? Peça para aprofundar a avaliação nos seus pontos de dúvida.
Também irá ajudar a dar feedbacks claros e precisos para os envolvidos, seja o recrutador, outras pessoas da equipe ou o próprio candidato.
5. Metrificar
Sei que avaliar o talento de uma pessoa tem elementos muito subjetivos, mas dá para tornar esse processo mais objetivo.
Dê notas para todos os elementos que devem ser avaliados, sejam eles hard ou softskils. Você pode até mesmo incluir uma categoria chamada “Intangível”, para dar nota para o seu feeling. Atribua peso para as categorias e deixe os números falarem.
Qualquer sistema de nota serve. Pode ser de 0 a 10, 1 a 3, etc. Eu gosto muito de usar a sequência de Fibonacci. Basicamente o número seguinte será a soma dos 2 números anteriores. Assim teríamos notas 1, 2, 3, 5, 8, 13. Assim fica mais fácil de diferenciar os candidatos.
Pronto, agora você já tem um framework para navegar bem nessa importante tarefa de entrevistar candidatos.
Comente a sua opinião e/ou dúvidas. Gostou? Você acrescentaria algo? Quer aprofundar em algum ponto específico?
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