Segundo estudo da Harvard Business Review 80% a rotatividade de funcionários se deve a más decisões nos processos seletivos. Esta, por sua vez, está diretamente relacionada a falhas nos processos seletivos, que por sua vez estão ligadas à uma mentalidade obsoleta sobre o mercado de trabalho.
Gostaria de trazer alguns erros, que acontecem diariamente durante o processo, e que podem sim levar a demissão (tanto por parte do profissional como da empresa).
Começando do início, quando uma empresa contrata uma consultoria de R&S, grande parte das vezes, ela já tentou fazer a vaga internamente e não obteve êxito. Ok, a consultoria tem mais braços, mais ferramentas e networking para encontrar o profissional. Todavia, a empresa já chega com uma expectativa de milagre! Que a Consultoria vai encontrar um candidato perfeito (e quando falo perfeito, é literalmente perfeito) e imediatamente (tipo hoje)!
Só neste ponto já cabem algumas reflexões:
- As dificuldades da consultoria são as mesmas que o RH da empresa encontrou;
- Dependendo das dificuldades, cabe uma revisão do escopo e remuneração da vaga. Será que você está querendo demais e pagando de menos?;
- O imediatismo atrapalha o processo, levando a pular etapas e a conclusões equivocadas sobre o candidato (tanto por parte da consultoria, como do cliente). Da mesma forma, não permite que o candidato amadureça seu conceito sobre a empresa;
- Não existe candidato perfeito, assim como sua empresa não é perfeita! E tudo bem! Agora se o candidato está disposto a conviver com as dificuldades da empresa, por que não o contrário também? Por que a pessoa tem que chegar completamente pronta se a empresa ainda tem muito a evoluir?
Outra questão é a falta de clareza da empresa sobre o escopo da vaga, senioridade entregas e expectativas e até sobre as fases do processo.
- Já vimos diversas vezes o escopo da vaga mudar duas, três vezes durante o processo seletivo! Isso atrapalha bastante o processo, o retrabalho desgasta a todos, inclusive o candidato, que acaba desistindo do processo;
- E quando o profissional é contratado com um escopo e uma entrega X e quando chega na empresa, muda para Y? Como eu quero que uma parceria seja duradoura com o profissional, se já começo não cumprindo o básico?;
- Vemos também um desacordo entre RH e gestor sobre o perfil desejado, o que também causa retrabalho e desgaste, gerando uma impressão ruim, de desorganização nos candidatos.
Um terceiro ponto é que, da mesma forma que o imediatismo, um processo longo também atrapalha. Muitas empresas ainda têm uma falsa ideia de que o candidato está à disposição dela o tempo que ela quiser. E se não for assim, o candidato até é eliminado por falta de interesse! Gente do céu! Como assim?
- A empresa (e a consultoria também) são responsáveis por planejar e executar um processo seletivo que gere a melhor experiência possível ao candidato. Isso já é uma amostra do que ele vai encontrar no dia a dia ao ser contratado. Processos longos e obsoletos, com testes e entrevistas infinitas, desanimam o candidato.
- O respeito e consideração com os profissionais que estão trabalhando faz bem a todos! Ficar desmarcando entrevistas ou atrasando mais uma vez demonstra a cultura, bem como o interesse e importância que a empresa dá às pessoas.
- Ficar demorando para entrevistar e dar um feedback aos candidatos, além de desanimá-los, pode dar margem para o profissional aprovado receber e aceitar uma proposta de outra empresa, fazendo com que o processo tenha que recomeçar do zero.
Temos também a falta de feedback para a consultoria.
- Minha gente, precisamos entender o que agradou e não agradou nos profissionais entrevistados, para voltarmos ao mercado e trazermos mais candidatos mais assertivos. O problema é que muitas vezes nem a empresa sabe o que não agradou. Pode ser simplesmente que o gestor não foi com a cara do candidato! Isso é raro, mas acontece muito!
Também vi esta semana uma crítica sobre o feedback “o candidato não tem fit cultural com a empresa”! Este é um motivo comum de eliminação por parte da consultoria, inclusive eu mesma já dei esse feedback. Mas, repensando na crítica, concordei que está certa!
- A grande maioria das empresas não fazem ideia de qual é a sua cultura, como o consultor vai saber? E mais ainda, como vai julgar se tem fit ou não? O máximo que conseguimos falar é se o candidato tem ou não alguns valores, características, objetivos desejáveis pela empresa.
- Ninguém tem que ser igual a ninguém! Já falamos num artigo anterior, que muitas empresas ainda buscam talentos com perfis parecidos com alguém lá de dentro e tem a ideia errada de ser o tal fit cultural! A diversidade, inclusive de ideias, é riquíssima para equipe. As pessoas entram para acrescentar algo novo, somar, oxigenar, provocar reflexões e não para ser mais um que vai pensar igual e concordar com tudo.
Resumindo, todas as situações citadas acima, nos mostram que muitos problemas, inclusive a alta rotatividade de colaboradores, começam em falhas no processo seletivo! Por isso é preciso mudar!
Ambas as críticas que vi esta semana, provocam os RHs das empresas a serem mais “firmes” com os gestores, a inovar nos processos, a abandonar pré-conceitos do mercado do trabalho que não existem mais.
Eu concordo plenamente e vou mais além, quero provocar os consultores da mesma forma! Nosso papel é mostrar o mercado e ser sincero com o cliente, mesmo que tivermos que discordar dele (e muitas vezes isso é necessário). Concordar ou ser omisso em ideias e ações equivocadas, só traz prejuízos a todos os lados, incluindo contratações ruins, que leva a alta rotatividade, custos altos e assim vai…
Estamos vendo que cada vez mais os talentos vêm encurtando seu ciclo em cada empresa. E as mesmas, inventando desculpas de que o mercado está aquecido, da concorrência ou até que o candidato que é “pula-pula” mesmo. Mas o fato é que o problema do turnover já vem começando na entrada e ninguém está percebendo! Depois não adianta chorar pelo leite derramado!
Vem para Glue!
